原标题：童文红：阿里巴巴20年，为何能良将如潮？

来历/湖畔大学

修改/王元元

校正/刘昊

值勤主编/徐蓁

1999年兴办阿里巴巴时，马云就有个愿望：良将如潮。现在20年曩昔了，这一方针底子完成，职工逾越10万人的阿里巴巴可以说人才济济，一大批优异的年青办理者活泼在各条事务线，即使从这儿脱离的人，也都是职场中的“抢手货”。

这到底是怎样做到的？阿里巴巴集团（以下简称阿里）CPO童文红近来在湖畔大学授课时，就从选、用、育、留四个维度具体解构了阿里的人才系统，给学员们共享了“良将如潮”背面的隐秘。

童文红2000年参加阿里的理由仅仅由于公司离家近，从未想过能在这家公司待上近20年。她从行政做起，当过前台、干过出售；2007年成为担任园区建造的“包工头”，6年后被马云拉去做“菜鸟”，从无到有地搭建起物流事务；在菜鸟狂奔的2017年，又被调去接任集团CPO，跟逍遥子伙伴，全面担任阿里系统的HR作业。

由于不是HR专业身世，童文红得以脱节固定思维，从事务视角改造原有的HR系统，将真假结合在一同，这是她在担任CPO两年多时间里的要点考虑。

以下内容节选自讲堂：

曩昔20年，阿里变的东西太多了，事务变、人才变，就像咱们价值百科观中说的，“仅有不变的便是改动”。

可是，咱们也有“三个不变”——是多年来一向信任的东西——任务、文明，还有信任人，是阿里巴巴最好的产品。

2017年，我脱离菜鸟接集团CPO的时分，没有任何HR阅历。我就问马教师：你对我的要求是什么？他跟我说了一句话：HR便是要让每一个进阿里的人成为更好的自己；HR的首要作业便是去激起人才、开展人才、保存人才。

马教师在创业之初就期望，阿里将来可以良将如潮。今日，阿里的职工人数逾越了10万人，有许多优异人才可以被外界认可，是咱们最自豪的作业。

01

选人的要点：学习力和反思力

人才是大树、是底子，也是一个安排的生命，是最重要的。从办法论上讲，人才便是选、用、育、留四个维度，别离对应的是：怎样判别人、怎样练他（她）、怎样培育他（她），怎样留住他（她）。

在选人上，咱们不只仅看一个人的职业阅历，还十分垂青他（她）的底层，便是他（她）的学习才干、从无到有的创立才干、还有看他（她）的反思才干。

许多时分，不要光听一个人讲大道理，他（她）的理念跟你的理念很契合，你觉得特别好，特别喜爱他（她），就要用他（她）了，这是很风险的。选人的要害仍是你找了一个人，他（她）能不能真实从0到1，把事务做出来。

这么多年，阿里在人才挑选上始终不变的规范是：聪明、达观、皮实、自省，学历、智商并不代表悉数。

当年有许多人来阿里巴巴，也有许多人脱离了，他们或许比咱们学历高，但不见得学习才干比咱们好。这四个规范是阿里巴巴面向未来仍旧会坚持的人才观。

聪明，便是学习才干。一个人在曩昔的生长阅历中，有没有面临不同环境快速改动、快速看到作业或许职业背面最底子问题的才干？这种才干是最重要的，不能只被他（她）的阅历所利诱。

达观、皮实也是很重要的特质。创业公司起崎岖伏，即使阿里巴巴这样的大公司也有一堆问题，要坚持达观的心态。

“自省”看着简略，做到很难，便是自我反思、自我总结。只需这样，人才会不断生长前进。

简略来说，阿里的人才观有两个要点：一个是学习力，一个是反思力，这是对一切人才的底子要求。达观、皮实，这些特征在面试中很难看出来，但一个人的学习力和反思力，在面试的时分是可以判别出来、可以感觉得到的，这两点在选人时十分要害。

02

用人的战略：斗胆调兵遣将

“用”的部分十分重要。我自己回过头看了一下，有意也好、无意也好，阿里到今日，在总裁集体里边，挑大梁的大部分人都阅历了许多岗位，比方行癫便是从技能开端，后来去做1688，又回来带聚合算、淘宝、天猫，又去做了集团的CTO，又去做阿里云。

咱们要记住，你要培育人，必定要舍得轮岗，斗胆地委任，这不是嘴上说说那么简略，其实很难。

咱们想一下，把我这样的人调去造房子、盖园区，估量也只需马教师敢了；让我这样一个彻底不明白物流的人去做菜鸟，必定也是只需马教师敢。其时天猫有物流团队，已然做菜鸟，许多人第一个想到的必定是找天猫物流团队的担任人去做，不会冒险让一个对这个职业一无所知的人去做。

所以，马教师的特点是“斗胆用人”。

后来，我也在想为什么他会这么用人，用人要看他背面的特质，第一点，用人要斗胆。调兵遣将也是一个CEO或许创业者十分重要的才干。但也不可否认，斗胆用人的规范怎样掌握，是没有规范答案的，是一种办理功力的长时间修炼。

逍遥子和彭蕾都很会用人，很敢用人，看准了就上，咱们底子每年都有这样的安排调整。

第二点，要记住人没有完美无瑕的。企业在什么样的阶段就该用什么样的人，该做什么样的事，没有一个人是在每个阶段都好用的。所以最重要的便是搞清楚企业处于什么阶段，比方当处在事务打破阶段时，即使身边有个路子很野的人，你不太定心，也要斗胆用，便是疑人也要用。

必定要去剖析企业所在的阶段和人的特质，掌握住这两个东西就行了。当然，进程中必定也有许多过错决议，错了再改回来就行了。阿里在用人上也犯过许多过错，一批调集五个人，总有一个人是不成功的。不要紧，不成功再来。

03

培育人的办法：隔代带兵、贴身亲带、以战养兵

关于人才的培育，阿里十分重视，咱们探索出了一套比较完好的培育系统，底子覆盖了一切层级的职工，从腿部“三板斧”到腰部“三板斧”，再到头部，最中心的必定是头部leader。

你要想练习一个人，就要把他（她）放到一个闭环事务中，放到一个独立事务傍边。

即使再小，也比把他（她）放在一个大事务的一环中，对人的历练是更有用的。由于他（她）要自己hold一个大局，就像孩子相同，成婚生子才算真实当家，不论他（她）过得再怎样杂乱无章，也要承担起户主的职责，否则就永远是个孩子。

阿里还有隔代带兵，其实集合的是下一个人才部队在哪里。像马教师，当逍遥子在指挥交兵时，他现已在替整个安排想下一代的接班人，他把自己很大一部分精力分出来带下面的人。

阿里在办理上还有一个做法叫“管一层、看一层”，经过这样的带班，也可以跟下面一层树立衔接，看到他们做得怎样样。底子上这两层抓住了，部队就比较实了，不管事务方向仍是思维动态，都跑不到哪里去。

隔代带兵不光是树立一种衔接，更重要的是把他们的格式摆开。所以，马教师带风清扬班，选年青的总裁蒋凡、万霖等，蒋但凡淘宝总裁，万霖是菜鸟物流总裁，选不熟悉的总裁亲身带班。

最近风清扬班三期刚刚结业，马教师带着这些同学去以色列，去拜访西点军校，去评论经济走势来撑格式、开眼界；逍遥子带逍遥子班，逍遥子班是蒋凡这一层级的再下一层办理干部，像闲鱼的闻仲，菜鸟的九界，都是总裁“D”（Direct Reporting Line直属下级）这层。逍遥子给他们讲战略考虑、讲经济体大图、讲安排和人。

我自己也带HR的班——红橙班，我DD层（直属下级的直属下级）中的中心高潜人员。所以，在阿里，每一层都会隔代带一层人，只需这样才干确保一代一代的人生长起来。

“隔代带班、贴身亲带、以战养兵”，这是阿里在培育人才上选用的办法。马教师有马教师的风格，逍遥子有逍遥子的风格。马教师更多是教授任务愿景、社会职责。而逍遥子是孜孜不倦地教导：你不会，他教你怎样做；你不明白，他说给你听；你做错了，他帮你改。

作为一个CEO，你要想一想，当你带兵的时分，到底是在用这个人，仍是在培育他（她）、让他（她）生长，这个是很不相同的。咱们有没有发现，许多优异的企业家都是教师，由于教师总是诚心期望学生逾越自己，教师最会凝集人心。

04

留人的隐秘：把个人主意变成集体作业

不管马教师和逍遥子的风格有多么不同，内涵都有一个不变的东西，便是有情有义。

我记住第一年做菜鸟的时分特别苦楚，由于跟团队也对不上，事务也磨不出来，中心成员理念也不相同，各式各样的问题。后来，有人主张我和逍遥子聊聊，其时跟他还没什么交集，也不熟，但他仍是跟我谈了许多关于物流和菜鸟的观点。

2017年做了HR后，我开端跟逍遥子搭班，真实了解他。这个进程中，我发现他有一颗仁慈仁慈的心，他总会比咱们看到人的更多长处，总觉得这个人很不错，只需发挥他（她）的优势，换一个方位，还可以干得更好，比我更容纳。

有情有义是阿里的特质，这点可以从咱们薪酬理念上也看得到；咱们不做薪酬最高的公司，但必定要做最有温度的公司，所以咱们会推出给患病的职工、有困难的职工的“蒲公英方案”，还有给爸爸妈妈体检的“康乃馨方案”。

不管情意仍是职工关心，都是阿里文明中很重要的一部分，意图是让每个职工在团队中感受到尊重和温暖，这看起来微乎其微，但对留住一个人才来说很重要。

当然，想要留住一个人更多仍是要靠任务感，背面便是“此时此刻，非你莫属”，咱们一同认可这件事，诚心想把阿里巴巴做好。

马教师创业之初可以集合到那么多人跟他一同干，除了个人魅力，便是靠一同的任务感。

创业本来是一个人的主意或许作业，能找到一群人，让咱们都以为这是他们一同的作业，这个很要害。

2013年，阿里的中心团队开过一次会。彭蕾问咱们：“假如马教师退休了，你还会留在那儿吗？”我其时答复的是“不会”，但一向跟着马教师的蒋芳却说“会”。她以为阿里是很有含义的一件事，即使马教师退休了，她也会持续待在这儿。其时我特别震动，但今日问我相同的问题，我的答案也是“会”，由于你跟这个安排的情，不只仅仅仅由于你爱马教师。

许多企业刚开端做是靠兄弟情，但兄弟情是一个小“情”，而任务愿景是一个大“情”。只依托兄弟情的话，当部队强大后，你就下不去手开人了，由于这些人都是跟你一同创业的兄弟，只需用大“情”留住的人，才是真实认可这件事的人。

05

选人别只看布景

曩昔20年，阿里的人才系统也有一些明显改动：

一是从平俗人到非俗人。刚创业时，底子上什么人都能来阿里，但现在人才的学历水平提升了，全世界闻名高校的结业生来了，顶尖的科学家也进来了，有些人的专业咱们听都没听过。

二是从互联网人到传统工业人。互联网人的长处是变得十分快、十分灵动，而来自传统工业的人十分谨慎，都很达观、皮实，特别是在皮实这个层面，耐久力都很好。

仅仅，传统工业人过往被捆绑在工业环境中，找到契合阿里要求的人才很难。在这个进程中，咱们也走过一些弯路：天猫最初为了深耕职业，从前引进过许多业界资深人士，但成果都不太抱负，大部分待了一段时间就脱离了，不是才干不可或许对价值百科观不认同，而是以往的阅历让他们构成了固化思维。

还有一点，阿里一切的事务部门都是横向的，需求特别多的横向协同，需求跟各方交流，这个才干在阿里也十分重要。

招聘时，关于来自大系统大公司高位的人，必定要当心辨认。许多人尽管职位做得高，但假如仅仅大系统里的一环，没有阅历一个从无到有的树立进程，那是很风险的；而阿里一切事务都要从无到有地树立，都要有立异。

这类人在大系统中当一个螺丝钉的时分，他（她）短少灵活应变以及快速学习的才干，很难在这个安排里存活。他们把原有的配备拿出来，要么发现鞋子太大，要么发现裤子太短，底子用不上。

我以为，互联网人和传统工业人的结合是下一波工业互联网真实需求的人才。未来工业互联网的人才并不彻底来自互联网，而应该是两头职业中的优异者，彼此学习另一边没有的东西，然后发明出来新的人才。

这儿面的中心是，CEO必定要对你需求什么样的人十分清楚，这才是最底层不变的东西。

我在菜鸟建团队的时分，坚决不从集团要事务上的人，由于跟我特质相同，我懂的他（她）也懂，我不明白的他（她）也不明白，没什么用；对技能的人我也很稳重，菜鸟所需的技能跟天猫、淘宝仍是不相同的，但我要HR，要把阿里最强的安排文明引进来。

一个团队必定要交融不同布景的人，构成互补，才干不断往前。

马教师许多年前就说过，阿里要去招民营企业里的本分者，国营企业里的活泼者。尽管话有点肯定，但他想表达的意思是，必定要找职业里的思维活泼分子；假如是路子很野的当地，必定要找职业里人品比较好的人。

06

下一步：把理性规范和理性数据结合

在用人上，阿里也遇到过一些困惑：怎样把聪明、达观、皮实、自省的人才观真实转化到人才选用育留的各个环节，做成产品和东西放进去？由于曾经的人才观是靠阅历得来的，没办法口口相传，更无法大规模传达。

这些东西光靠讲课没用，所以我要求HR团队在产品化上必定要做好，这部分也是许多创业者最有根底做的，由于你们的企业还小，从第一天就可以开端把这些东西产品化，把选用育留的人才观融入到招聘系统、点评系统、鼓励系统中。

一个主管历史上招错失多少人？他（她）招的人、带的人，有多少生长起来了？这些数据足以比他讲的东西要来得更客观、更有用。

阿里现在现已开端做这件事，咱们的HR团队中有技能人员，有做数据的、有做剖析的，但我觉得还不行。本年HR的HC预算十分有限，唯一对HR数据团队的预算铺开，有适宜的人就招。

在做法上，必定要以事务为中心，不见得非要找一个HR专业的人来担任这件事，但必定要找一个最懂你们公司、懂事务的人来。我以为，把曾经理性的东西和理性的数据进行结合不光是阿里的HR的方向，也是下一个数据年代到来时，一切HR作业的方向。

“本文已取得湖畔大学授权，引荐重视这所发现并练习具有企业家精力的创业者的校园”

来历/湖畔大学

修改/王元元

校正/刘昊

值勤主编/徐蓁

职责修改：