原标题：人力资源顶层考虑的逻辑

前阵子，跟一朋友谈天，他在一家中等规划的企业里做HRM，说起他最近在跟老板汇报作业时，老板提了下对作业的要求：要多做顶层考虑和规划，不要陷在日常的事务里。言下之意便是人力资源的作业要有高度。其实做到司理这个等级，假如要想职业生涯更进一步，那事务性的作业占比要逐步削减，整体性的考虑和规划的作业要更多，直白点便是说，要从务实渐渐的转向务虚，你见过几个高层领导还在做简略的事务作业？

那么咱们讲顶层考虑、顶层规划，那指的是什么呢？考虑的逻辑是怎样样的？

在一个企业里边，最顶层的东西，那肯定是战略。顶层考虑，也便是说，首要从战略的高度来审视自己的作业，结合公司总的事务战略，来拟定自己部分的事务战略，即哪些是要点要做的作业，哪些是能够慢慢在去做的作业；其次是战略是全局性的考虑，所以定部分方案、具体作业时，不能只管自己部分这一亩三分地，而是要从更高的层面来考虑，这个作业这样做，对事务有没有协助？对公司开展有没有优点？比方人力资源，有些人喜爱凭空捏造，今日定个准则，明日要弄查核，后天要弄个训练，但便是不去事务一线调研，所以弄出来的东西，与事务的需求是脱节的，成果怎样可想而知，领导和事务部分觉得你弄出来的东西或许很专业，可是不接地气，说白了便是不实用，不能真实处理事务的需求。别的便是要有个客户认识，人力资源的最大的客户是老板，其次是各部分担任人和职工，有了 这个认识，在做作业时就会去了解，去考虑和剖析，这些客户的痛点在哪，拟定出来的东西才干接地气。

从运营的视点，企业要生计，那首要就要挑选好跑道，即做什么作业（事务），哪些作业应该做，哪些作业不该该做，这便是事务战略，也便是挑选正确的事去做。而公司的事务战略那肯定是跟从商场的趋势来拟定，所以在做战略时，前置的作业必定有对商场环境、方针等的剖析。

已然公司最顶层的考虑是挑选正确的事，那么人力资源顶层的考虑，那肯定是依据公司事务的战略，从人的视点来考虑哪些是正确的、最应该去做的事。

咱们咱们能够假定一个简略的场景。比方一家工贸型公司，之前首要是代工为主（OEM），产品全部是出口，按公司事务战略，本年要拓宽国内商场，一起要加强自主研制的投入。那么人力资源视点，怎样去对接事务战略呢？

1、安排结构规划：

首要要考虑的是，比方拓宽国内商场，谁来做这个作业？放在本来的出售部分，仍是独自树立一个出售部？相同，加强自主研制，研制团队怎样设置，这些就涉及到公司的安排结构规划、功能和职权的分配问题。

所以说，安排结构是上承战略，下接运营，运营首要便是讲的选、用、育、留等。

2、人才盘点：

从老板的视点，假如确认了要做某一项作业，首要考虑的肯定是：有没有适宜的人来做。这儿包含两层意思，即一是有没有人，人的数量够不哆；二是人的质量，即现有人员的才能，能不能支撑，比方做外贸出售和国内出售、OEM和ODM对研制人员的担任要求是不一样。

这儿就要求咱们去做人才盘点，包含数量的盘点，包含质量的盘点。

（1）数量盘点：现有的适宜从事这项事务的人员有多少，实际需求多少？这时一般会有一个差额，比方现在只要10人，要做这个 项目实际需求15人，那么就会发现有5个人员的缺口，这个缺口怎样处理，便是招聘的作业，无非便是几个办法：外招、内部调拔、外借（比方外聘参谋），还能够考虑部分项目外包。

（2）质量盘点：现有人员的才能怎样样？能担任新项目的要求吗？曩昔的绩效体现怎样，有没有开展的潜力？这就要求咱们去做绩效评价、担任力本质模型等，在有些公司，讲人才九宫格、人才十六宫格等人才模型，便是从才能/潜力和绩效/成绩两个维度来确认的。经过这个盘点，能够清晰哪些人能够选拔、哪些能够重用、哪些要训练、哪些能够调整或筛选，这就涉及到咱们的人才培育、训练开展等作业。

能够这么说，人力资源讲的选、用、育、留等事务作业，根本都是依据人才盘点的成果衍生而来的。

3、整理要害岗位：

公司的资源其实是有限的，有限的资源怎样分配？比方，公司有100万奖金拿来分配，怎样分？那肯定是要向要害岗位、要害人才歪斜，所以怎样辨认要害岗位、要害人才就显得很重要了，一般来讲，要害岗位的一个原则是：看公司的赢利是怎样完成的，再结合公司的战略。比方上面这个场景，公司赢利首要经过外贸出售来完成，那么外贸出售员便是要害岗位，公司战略要加强自主研制，那研制岗位也应列入要害岗位考虑。别的便是后端办理支撑部分的中高层岗位，也应列入要害岗位。

4、人才队伍（内部造血）

公司要坚持继续的开展，就需求连绵不断的人才供给，光是靠外部招聘是无法处理的，外招很难处理一个忠诚度的问题，所以需求公司去树立内部的人才队伍，比方许多公司有针对应届生的招聘和培育方案，培育几年后，挑选其间优异的人才放到更重要、更高的岗位上去；别的便是针对重要或要害岗位，推广继任方案，把有潜力的人才放进公司的储藏人才池，并供给针对性的训练，协助他们生长，这样假如这些岗位人员有提升、调整或离任，就有适宜的继任人员能及时代替，有的公司会专门树立企业大学来进行人才的培育，这便是咱们讲的内部造血机制。一个良性开展的人才队伍，肯定是外部招聘+内部造血机制的结合。

5、人才激活

人才进入公司后，还需求适宜的机制去激活他们，这是一个综合性的作业，涉及到企业文化、人才队伍以及提升机制、才能培育、绩效教导、薪酬鼓励等，目的便是用全部办法去激活职工的潜能。职工在挑选公司时，考虑和重视的无非是：钱，以及开展渠道，要激活他们，也便是需求从他们的重视点出发去考虑。

综上，人力资源的顶层考虑，其实就从战略的高度，来考虑人力资源的作业，首要是确保公司在需求的时分，有适宜的人才运用，满意公司短期或长时间的事务方针。而战略都是自上而下的，所以在考虑人力资源的作业时，有必要要加强对上的交流，充沛了解客户（老板）的目的，将目的分化后，再来拟定人力资源的战略，这其实也是一种事务思想。

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